우리관리 노병용 회장
우리관리는 최근 제28회 주택관리사(보) 자격시험 합격 예정자를 대상으로 ‘제22기 예비관리소장 1차 공채’를 실시해 최종 79명의 합격자를 발표했다. 우리관리는 2002년 회사 출범과 동시에 관리업계 최초로 예비관리소장 공채 제도를 도입한 이후, 이를 지속적으로 발전시켜 왔다.업계 1위 관리회사인 만큼 매년 많은 지원자가 몰려, 1기부터 현재까지 누적 지원자는 총 9,183명에 이르며, 이 가운데 선발된 예비관리소장은 총 1,411명이다.이번 제22기 공채는 보다 많은 지원자에게 기회를 제공하기 위해 2차(51명 예정)까지 나누어 실시할 예정으로, 최종 합격자 수는 1,462명까지 더욱 늘어날 전망이다.이처럼 우리관리가 아파트 관리소장 경험이 없는 신규 주택관리사보 합격자를 대상으로 예비관리소장 공채 제도를 운영하며 우수 인재의 선발과 육성에 지속적으로 공을 들여온 배경과 철학에 대해 우리관리 노병용 회장으로부터 직접 들어본다.
2002년 회사 출범과 동시에 업계 최초 예비관리소장 공채 제도 도입
제28회 신규 주택관리사보 130명(예정) 포함, 22기에 걸쳐 1,462명 선발
‘투명한 아파트 관리는 깨끗한 관리소장 인사에서부터 시작된다’는 소신
체계적 실무교육 공백 보완 위해 ‘한국아파트관리아카데미(KAMA)’ 설립
1. 우리관리 예비관리소장 공채 제도에 대한 관심과 호응이 뜨겁습니다. 처음으로 공채 제도를 구상하게 된 이유는 무엇입니까?
2002년 우리관리가 탄생하고 협회를 나가보니, 우리 업계의 사업자 단체인 한국주택관리협회와 주택관리사 단체인 대한주택관리사협회 간의 반목과 갈등이 도를 넘고 있었습니다. 그 원인을 살펴보니, 주택관리사 측에서는 관리회사들이 채용 과정에서 금품을 받는다는 것이었고, 반대로 사업자 측에서는 주택관리사들이 소속감이 없으니 자격증 제도 자체를 없애야 한다는 주장이 핵심이었습니다.
실제로 아파트 관리소장 취업을 둘러싼 금품 수수 관행은 2014년 10월 16일자 중앙일보 1면 톱기사로 ‘1000만원에 사고파는 아파트 관리소장’이 보도될 정도로 오랫동안 이어져 왔고, 지금도 일부에서는 여전히 그런 일이 이루어지고 있다는 이야기가 들립니다.
이런 구조 속에서는 관리소장으로 채용된 주택관리사들이 회사에 대한 소속감을 갖기 어렵습니다. 기회가 있으면 이 회사, 저 회사로 옮겨 다니거나, 입주자대표회의 요구에 따라 관리회사를 바꾸면서도 본인은 동일한 단지에 계속 근무하는 형태가 일반화 되었습니다. 그렇게 해서는 위탁관리 회사 간의 차별성도, 자치관리와 위탁관리 간의 차별성도 만들어질 수 없다는 문제의식이 분명해졌습니다.
우수한 인재는 비용을 들여서 선발하는 것이 당연하며, 그래야만 소속감도 생깁니다. 관리소장들이 회사에 대한 소속감을 갖고 일해야 관리회사 간의 경쟁력 차이도 만들어질 수 있다고 판단했습니다. 더 나아가, 돈을 주고 입사한 관리소장이 동일한 잘못된 관행을 관리사무소 직원 채용이나 업체 관리 과정에서 반복할 가능성도 크다고 보았습니다.
이러한 문제의식 속에서 ‘투명한 아파트 관리는 깨끗한 관리소장 인사에서부터 시작된다’는 소신을 갖고 공채 제도를 구상하게 되었습니다.
2. 우리관리 공채 현황에 대해 간략히 소개 부탁드립니다.
우리관리 공채는 회사가 출범한 2002년에 처음 시행되었습니다. 1기에서 33명이 합격한 것을 시작으로, 2024년 21기 125명에 이르기까지 총 1,332명이 우리관리 예비관리소장 공채 과정을 통과했습니다.
주택관리사보 시험이 초기에는 2년 주기로 시행되어 공채 기수와 정확히 일치하지는 않지만, 23년이라는 긴 시간이 흐른 만큼 은퇴하신 분들도 적지 않습니다. 그럼에도 불구하고 전체 합격자 중 41.2%에 해당하는 582명이 현재 우리관리 본사 및 사업장에서 근무하고 있으며, 이 밖에도 타 관리회사 사업장이나 지자체 소속 공무원으로 활동하고 계신 분들도 상당수에 이릅니다.
2025년 제28회 주택관리사보 시험 합격자를 대상으로 하는 공채 22기는 총 130명 선발을 목표로 하고 있으며, 이번에는 처음으로 1차와 2차로 나눠 선발할 예정입니다. 이는 관리소장 배치가 순차적으로 이루어지는 현실을 고려할 때, 많은 인원을 동시에 교육해서 장기간 대기시키는 방식이 효과적이지 않다고 판단했기 때문입니다.
아울러 업계 여러 회사의 공채 일정이 겹쳐 지원하지 못했거나 탈락한 지원자들에게도 한 번 더 기회를 제공하는 것이 바람직하다고 보았습니다.이에 따라 지난달 19일 오리엔테이션 교육을 거쳐 공채 22기 1차로 최종 79명을 선발했으며, 공채 22기 2차는 현재 모집 공고 중으로, 2월 중 최종 선발을 목표로 진행하고 있습니다.
3. 제21기는 125명을 선발했고, 제22기는 130명을 선발할 예정이라고 하셨습니다. 관리소장 유경험자도 많은데, 유독 경험이 없는 주택관리사보를 대상으로 공채를 확대하는 이유는 무엇입니까?
우리관리가 사업장이 많다고는 하지만, 관리소장 경험이 없는 인력을 매년 120~130명씩 선발한다는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 그럼에도 불구하고 신규 주택관리사보를 중심으로 공채 제도를 운영하는 이유는, 우리나라 위탁관리 현장에 잘못된 관행이 너무 깊게 자리 잡고 있기 때문입니다.
예를 들면, 위탁관리 수수료를 지급하면서도 관리회사가 실질적인 전문성을 발휘할 기회를 주지 않고, 관리사무소 직원의 급여 책정과 지급까지 입주민이 직접 처리하는 경우가 적지 않습니다.
관리회사들은 관리소장에게 ‘알아서 하라’며 방치하는 구조가 반복됩니다. 또 아파트 주변의 부대사업자들이 위탁관리회사를 인수해 활용하는 사례가 많다 보니, 관리회사가 관련 사업을 하면 안 된다는 식의 오해와 왜곡된 인식도 확산되어 있습니다. 이런 잘못된 관행과 오해는 한두 가지가 아닙니다.
이러한 환경에 오래 노출되면 인식과 행동을 바꾸기가 매우 어렵습니다. 차라리 잘못된 경험이 없는 상태에서, 건전한 상식과 보편적인 사회 경험을 갖추고 의욕과 열정이 있는 인재를 선발해 체계적으로 교육하는 것이 훨씬 효과적이라고 판단했습니다. 실제로 처음 제도를 시행해 본 결과가 예상과 부합했고, 이것이 우리관리 성장의 중요한 원동력이 되고 있다는 확신을 갖게 되었습니다.
또 하나의 배경은 인력 구성의 변화입니다. 2010년 전후로 베이비붐 세대가 조기 퇴직을 하면서, 비교적 오래 안정적으로 종사할 수 있는 직업으로 주택관리사를 선택하는 경우가 크게 늘었습니다. 그 결과 과거에는 보기 어려웠던, 자질과 능력 면에서 우수한 신규 주택관리사보들이 다수 배출되었고, 이 역시 공채 제도를 확대하게 된 중요한 이유입니다.
4. 공채를 통해 예비관리소장을 선발할 때 지원자의 서류와 면접을 직접 보신다고 들었습니다. 주로 어떤 기준을 보십니까?
첫째는, 다양성을 수용하고 고객과 대화할 수 있는 사람인지 입니다. 우리 업의 출발점은 공용 부분의 시설을 안전하고 효율적으로 관리하는 것이지만, 그 본질은 결국 다양한 사람을 상대하는 일입니다. 기본적인 인성을 갖추고 사회와 사람을 긍정적인 시각으로 이해할 수 있는지를 가장 먼저 봅니다.
둘째는, 전문지식 습득에 대한 호기심을 갖고 성실하게 노력하는 사람인지 입니다. 공동주택관리업은 알아야 할 법과 기술에 대한 지식이 매우 방대합니다. 끊임없는 호기심을 가지고 정확한 지식을 쌓으려 노력하는지, 교육을 통해 성장할 가능성이 있는 사람인지를 중요하게 봅니다. 어설픈 경험이나 단편적인 지식보다는, 올바른 것을 배우려는 태도를 더 중시합니다.
셋째는, 회사와 조직을 신뢰할 수 있는 사람인지 입니다. 회사를 선택하는 일은 단순한 취업이 아니라, 어떤 가치와 기준을 가진 조직에서 성장할 것인지를 선택하는 과정입니다. 자신의 선택을 신뢰하고, 조직의 원칙과 시스템을 존중할 수 있는 사람에게 기회를 주고자 합니다. 조직을 제대로 이해하고 선택할 수 있는 사람은 고객의 입장 또한 보다 입체적으로 이해할 수 있다고 생각합니다.
결과적으로 보면, 한 직장에서 비교적 오랫동안 근무한 경험이 있는 분들이 합격하는 경우가 많습니다. 이는 어떤 분야든 성실하게 몰입해 본 경험이 있는 사람은 새로운 분야에도 충분히 적응할 수 있기 때문이라고 봅니다.
5. 지난해 저희 아파트관리신문사와 협업해 한국아파트관리아카데미(KAMA)를 설립하는 데 많은 아이디어를 제공하셨다고 들었습니다. 그 배경과 취지는 무엇입니까?
이 부분을 이해하려면 우리나라 주택관리사 제도의 특성을 먼저 볼 필요가 있습니다. 우리나라는 주택관리사에게 공동주택 관리사무소장이라는 독점적 지위를 부여하고 있습니다. 단순히 시험을 통해 취득한 자격증 소지자에게 독점적 지위를 보장하는 사례는 다른 분야에서도, 해외에서도 찾아보기 어렵습니다.
예를 들어 일본에도 ‘관리업무주임자’라는 유사한 제도가 있지만, 관리회사가 관리 규모에 맞춰 해당 자격 보유자를 채용하면 될 뿐, 반드시 관리사무소장으로 지정하도록 강제하지는 않습니다.
반면 우리나라의 아파트 관리소장은 알아야 할 실무 지식이 매우 많고, 져야 할 책임도 갈수록 무거워지고 있습니다. 그럼에도 불구하고 주택관리사보 시험은 실무와 큰 괴리를 보이고 있는 것이 현실입니다. 자격을 취득한 사람들은 하루라도 빨리 취업하고 싶어 하지만, 동시에 업무에 대한 두려움도 매우 큽니다.
우리관리는 예비관리소장 공채를 통해 우수한 인재를 선발해 왔지만, 교육 측면에서는 늘 한계를 느껴 왔습니다. 가르쳐야 할 내용은 지속적으로 늘어나고 복잡해졌으나, 우리나라 위탁관리 현실에서 회사가 제공할 수 있는 교육은 3일간의 오리엔테이션에 그쳤고, 그 짧은 기간에 모든 내용을 소화하는 것은 현실적으로 어려웠습니다.
공채 합격자 가운데 다수는 회사와 동료, 선배들의 도움 속에서 시행착오를 겪으며 관리소장으로 성장해 왔지만, 일부는 첫 배치 이후 현장 적응에 실패해 조기 퇴직을 선택하고 자신감을 잃는 경우도 적지 않았습니다.
이러한 문제의식은 오래전부터 있었지만, 별도의 실무 교육과정을 개설하는 일은 쉽지도, 가볍게 결정할 수도 없는 일이었습니다. 여러 해의 고민 끝에, 임직원들의 노력에 힘입어 이번에 아파트관리신문 부설 평생교육기관으로 한국아파트관리아카데미(KAMA)를 설립하고, 그 첫 과정으로 예비관리사무소장 종합입문과정을 개설하게 되었습니다.
6. KAMA 출신에게 우리관리 공채 과정에서 특혜를 제공한다는 주장에 대해 어떻게 보십니까?
KAMA의 해당 교육과정에는 논술평가와 종합시험이 포함되어 있습니다. 특히 논술평가는 우리관리 공채 면접 과제물과 동일한 주제로, 보다 엄격한 환경에서 정해진 시간 내에 실시되고 있습니다. 동일한 주제로 과제물을 다시 제출 받을 실익이 없기 때문에 KAMA 과정을 이수한 교육생에 대해서는 해당 과제물을 면제해 주는 것입니다.
7. 끝으로 하고 싶은 말씀이 있다면?
우리관리는 신규 주택관리사보를 대상으로 한 공채 제도를 지난 23년간 지속해 왔고, 그 결과 업계 전반에 유사한 공채 제도가 확산되는 긍정적인 변화를 만들어 왔다고 자부합니다.
KAMA 역시 마찬가지로, 우리나라 공동주택관리 문화를 선도하는 기업 이미지를 구축하는 데 기여하길 기대합니다. 주택관리사보 합격자들이 체계적인 실무 교육을 받고 현장에 관리사무소장으로 배치된다면, 본인은 물론 입주자대표회의와 소속 위탁관리회사 모두에게 환영 받는 인재가 될 것이라 확신합니다.
출처 : 아파트관리신문(http://www.aptn.co.kr)